در چنین وضعیتی، سازمانها نیازمند رویکردی متفاوت هستند؛ رویکردی که بتواند هم نیروی انسانی را آرام نگه دارد و هم موتور فعالیت سازمان را روشن کند. مدیریت این تعادل شکننده، نقشی است که بر دوش مدیران منابع انسانی قرار میگیرد؛ نقشی پرچالش، پرریسک و تعیینکننده برای بقای سازمان پس از پایان بحران.
تفاوت مدیریت منابع انسانی در جنگ با شرایط عادی
به گفتۀ علی صفری، دانشیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان، الگوهای مدیریت منابع انسانی در دوران جنگ با دوره پیش از جنگ تفاوت بنیادین دارد. قوانین و مقررات اداری همچون ساعات کاری، ورود و خروج، مرخصیها و شرایط کار که برای وضعیت عادی طراحی شدهاند، با آغاز جنگ یا هر بحران بزرگ بهناچار تغییر میکنند.
دگرگونی ساختارهای جبران خدمت، رفاهی و آموزشی
صفری توضیح داد: در شرایط بحران، سیستمهای جبران خدمت، رفاهی و انگیزشی و همچنین آموزش و توسعه، به سمت نیازهای شرایط بحرانی حرکت میکنند. بخشی از کارکردهای منابع انسانی نیز با هدف افزایش تابآوری سازمان، کاهش استرس کارکنان و ایجاد آرامش روانی بازطراحی میشود.
تصمیمگیری در ابهام؛ مهمترین چالش مدیران
از جمله چالشهای جدی مدیران منابع انسانی، «تصمیمگیری در شرایط عدم قطعیت» است. به گفته او، آینده مبهم، وضعیت مواد اولیه نامشخص و ریسک کاهش یا توقف کسبوکار، انتخابهای منابع انسانی را دشوار میکند.
غیبتها، سفرها و کمبود نیروی انسانی
صفری بیان کرد: مسئله غیبت برخی کارکنان، بهویژه افرادی که خانوادهشان در شهرهای دیگر حضور دارند، یکی دیگر از چالشهای مهم است. واحد منابع انسانی ناچار است تقسیم وظایف را بازتعریف و در برخی مواقع کمبود نیرو را مدیریت کند.
تقابل اصول انسانی و الزامهای کسبوکار
او گفت: یکی از سختترین بخشهای کار مدیران، تصمیمهای انسانی دشوار است؛ جایی که اصول سازمانی مانند کوچکسازی با اصول اخلاقی، معیشت کارکنان و نگرانیهای خانوادگی تقابل پیدا میکند.
بحران تقاضا و نیاز به ایجاد تعادل سازمانی
صفری بیان کرد: کاهش مواد اولیه، افت فروش یا توقف تقاضا، سازمان را مجبور میکند میان تعداد کارکنان و حجم واقعی کار، تعادلی جدید برقرار کند؛ چالشی که در شرایط عادی وجود ندارد.
مدیریت شایعات؛ چالشی پنهان اما پرخطر
او یکی از چالشهای پرفشار را مدیریت شایعات درونسازمانی عنوان کرد و گفت: شایعاتی درباره تعطیلی، تعدیل یا کوچکسازی که میتواند فضای سازمان را ناآرام کند. به گفته او، اطلاعرسانی شفاف و ایجاد یک منبع معتبر خبری، تنها راه مقابله با این وضعیت است.
نقش حیاتی رهبران سازمان در دوران جنگ
دانشیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان تأکید کرد: در شرایط جنگی، حضور فعال رهبران و مدیران در میدان اصلی ضروری است. ارتباط مستمر حضوری و مجازی آنها، امیدبخش و الهامبخش است و میتواند از خروج نیروهای کلیدی و افزایش اضطراب جلوگیری کند.
راهکارهای جایگزین پیش از تعدیل نیرو
او گفت: پیش از تعدیل، باید راهکارهایی چون کاهش ساعات کاری، مرخصی بدون حقوق، بازنشستگی زودهنگام یا توافقهای موقت بررسی شود. صفری با هشدار نسبت به کوچکسازی عجولانه گفت: برخی سازمانها بلافاصله سراغ تعدیل میروند و بعدها متوجه میشوند تیمشان از بین رفته؛ تیمی که بازسازیاش ماهها یا سالها زمان میبرد.
تعادل میان امنیت کارکنان و نیازهای سازمان
او گفت: تعادل از طریق آموزشهای تابآوری، کاهش استرس، آگاهیبخشی و شفافسازی رهبران برقرار میشود. به گفته صفری، این عوامل نقش مهمی در امنیت ذهنی و روانی کارکنان دارند.
فناوری اطلاعات؛ شریک استراتژیک منابع انسانی در جنگ
دانشیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان نقش فناوری اطلاعات را کلیدی معرفی کرد و گفت: فناوری اطلاعات بستر دورکاری و آموزش مجازی را فراهم میکند. همچنین حفظ شبکههای ارتباطی امن و ایجاد کانالهای ارتباطی برای پیامهای امیدبخش مدیران نیز یکی از کارکردهای فناوری اطلاعات است.
آموزش تابآوری و مدیریت عدم قطعیت
صفری بیان کرد: واحد آموزش منابع انسانی با برگزاری دورههایی مانند تابآوری، مدیریت استرس، همدلی و راهبری سازمان در عدم قطعیت، تلاش میکند فشار روانی مدیران و کارکنان را کاهش دهد.
جبران خدمات در جنگ؛ تلاش برای حفظ پایههای معیشتی
او اذعان کرد: سازمانها در دوران جنگ برخی هزینههای رفاهی را کاهش میدهند، اما تلاش میکنند حقوق و بیمه کارکنان را که ستون معیشت آنهاست بدون تغییر حفظ کنند.
صفری در پایان تصریح کرد: در شرایط جنگی، همه قوانین و رویههای منابع انسانی تغییر میکند و به یک بازیگر اصلی تبدیل میشود. مأموریت ما حفظ تیم است؛ چون سازمان بعد از بحران به همین تیم برای ادامه حیات نیاز خواهد داشت.
